Modelos de Ausentismo Laboral

Modelos de Ausentismo Laboral
enero 12 14:51 2016 Print This Article

Asumiendo que Ausentismo Laboral son las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. Y que este puede ser provocado por variadas razones; estrés, fatiga, falta de motivación insatisfacción personal, relaciones apáticas con los compañeros de labores y supervisores, lo que generalmente termina produciendo un bajo nivel de calidad de vida, con un saldo negativo para salud física y mental.

En este sentido y por la fuerza o importancia que reviste la salud física y mental de un trabajador para los propósitos y objetivos de cualquier organización, es relevante para este articulo presentar algunos Modelos de Ausentismo Laboral.

Para la década de los 70, específicamente en el año 1977 Nicholson propuso un conjunto de argumentos teóricos o serie de principios muy bien sistematizado de interpretación del absentismo laboral, resumidos en tres tipos homogéneos de modelos explicativos, aun vigente debido principalmente a su claridad. En primer lugar, los “Modelos de evitación laboral o huida del trabajo” (Pain-avoidance models) conceptualizado como una fuga, huida o abandono de un trabajo que el empleado valora de forma negativa. El segundo tipo son; los “Modelos de ajuste laboral o adaptación e inadaptación” (Adjustment to work models), para este modelo el ausentismo laboral viene dado como una respuesta del trabajador a los cambios u otros procesos de adaptación ante las demandas del medio laboral. En tercer lugar están los “Modelos de decisión” (Decision models) donde la conducta absentista es entendida básicamente como una decisión racionalmente tomado por el empleado con la firme intención de lograr un fin u objetivo determinado.

Es importante destacar que estos modelos propuestos por Nicholson, han sido complementados con la incorporación de otros modelos que profundizan aún más los parámetros propuestos y presentan una visión más completa de las causas concurrentes en el absentismo, como son los “Modelos Integrados”  (Integrated models of employee attendace) de  Rhodes y Steers en el año 1990. No obstante estos modelos han debido ser complementados con los estudios y conclusiones de Judge, Martocchio y Thoresen en 1997 y los de Iverson y Deery en 2001 que incluyen aspectos de la personalidad y el modelo causal de retraso, salida antes de tiempo.

Fuente: José Reyes y Efrén Ruiz

Directores de Engerencia

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