La Inteligencia Emocional Aplicada en la selección de personal

La Inteligencia Emocional Aplicada en la selección de personal
enero 18 10:53 2016 Print This Article

Podemos ya decir que hay una verdadera nueva tendencia en la selección de personal, donde el perfil de un empleado es desglosado en función de las estrategias y herramientas actuales, como el marketing digital, las comunicaciones en redes sociales, los perfiles de profesional cualificado técnicamente superior, y desde el sinfín de nuevos nombres para los puestos de trabajo, hay ya una gran lista de cualidades que traen las personas implementadas por su día a día en un mundo netamente digital.

Inteligencia Emocional Aplicada, IEA

Todo esto debe seguir en la linea de evolución paralela a las nuevas tecnologías, que es la Inteligencia Emocional Aplicada, IEA. Ahora un reclutador sabrá reconocer en la selección, un perfil equilibrado y completo despiezando las conexiones mentales y las emociones, a la vez que ejerce un análisis paralelo de capacitaciones en consecuencia al nivel del puesto.

Primero el perfil técnico, imprescindible mientras sea controlado emocional y psicológicamente, pues por mucha carrera y titulaciones que se hayan adquirido a nivel formativo, sin una cabeza bien amueblada no se van a cumplir los estandares mínimos requeridos ; no así al contrario, pues una persona muy completa en sus emociones si podrá adquirir cualidades y capacidades en continua formación, pero un “superformado” que no sabe utilizar lo que sabe es casi imposible de encauzar por las empresas, no hay tiempo. Es como lo de venir “duchado y motivado” de casa, que diría Eva Collado, igual hay que venir de “educado y equilibrado” de mente.

Ahora las especialidades exigen una capacidad mayor de discernimiento del personal que entrevistamos, en cuanto a sus potenciales emocionales. Podríamos decir que el Psicólogo/internauta es casi el único profesional que estará capacitado al cien por cien para entrevistar la nueva era de empleados digitales.

Los perfiles de la nueva generación se han capacitado a si mismos para aumentar todos los niveles de profesionales con los que vayan a interactuar.

De esta forma el pedir tantos requerimientos técnicos a todos los candidatos , nos estamos autoexigiendo a nosotros mismos, en todos los niveles de la empresa, y así con los conocimientos en Marketing , Ventas, tecnologías, si pedimos un perfil determinado para un puesto, toda la empresa deberá estar adaptada ya a ese perfil; esto aun no está totalmente asimilado en los procesos de selección por los ejecutivos al exigir profesionales, que en la mayoría de los casos, están por encima del perfil de sus jefes y colegas.

Hay que asumir que no hay que ser el mejor sino saber rodearse de los mejores, y aquí hay un trabajo de autoconfianza muy en ciernes entre los grandes ejecutivos temerosos de perder sus posiciones y que aun siguen prefiriendo rodearse de menos capacitados para no arriesgar su estatus; este es el mayor error que se puede y debe dejar cometer a un director o a un responsable de selección de personal.

Hay que reforzar las figuras de liderazgo, y no transmitir que cualquiera tiene su puesto en el aire, el autentico líder sabe sacar lo mejor de cada uno y empatizar con las emociones de sus empleados.

Hay que fomentar la competitividad sana, no dejar que los altos cargos se peguen al sillón, poner sus puestos a vibrar, SI, un estres minimo necesario por supuesto, con un control y seguimiento desde el feedback y concreción de objetivos, no dejar las “peleas de gallos” al azar, y estar siempre con las metas bien claras y presentes, así se reforzara que todos de “motu propio” busquen y den lo mejor de si mismos, y ahí podemos encontrar sorpresas en personas con increíbles capacidades emocionales, que no parecían especialistas capacitados.

Hay que animar a atreverse a todos.

Hay que comenzar con un examen de conciencia interna y real, no es lo que queremos, es lo que somos. En función de lo que seamos, podremos pedir.

Fuente: Mónica Fernández
Experta en Liderazgo y Coaching

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